“高级”是伪命题吗？
在我看来，外资药企的人确实更“高级”，从工资上可以看出。
根据猎聘网发布的职位信息，国内某药企年薪60-84万，国际知名药企年薪76.5万-119万。国内药企工资上限接近外资工资下限，外资工资分别高于国内药企27.5%-41.6%。
这“活活生生”、“血淋淋”的例子应该是“高级”的样子。事实上，这种“高级”也有政策原因。
在制药行业的特殊领域，外国制药企业自进入中国以来一直具有优越感。仅仅因为他们有大量受专利保护的创新药物，过去中国制药企业无法触及，外国制药企业也获得了更多的政策优惠待遇。
例如，为了进入世贸组织，中国政府的投资吸引政策倾斜，创新药品审批政策中的第一个优先审批项目是“1。未在中国境内外上市的创新药品注册申请。”
过去，在优惠待遇的背景下，外国制药公司享受了中国的经济红利，经历了残酷的增长阶段，许多外国制药公司已成为全球重点市场。
外资的光环能持续多久？
在快速增长的背后，外国制药公司的光环萦绕在每一位外国员工身上。早年，一些外国产品经理甚至说：“我们不需要了解政策，医院也不会把原来的研究药物踢出去。”粗心或自满的日子即将结束，不久之后，外国公司开始遭受“第一枪”的控制。
2013年，市场环境和监管政策开始发生变化，中国医疗改革“小河才露尖角”。到2020年，医疗改革进入稳定期，医药企业开始适应中国医疗改革的影响。医疗改革给中国医药市场带来了巨大的变化，医药企业的排名也发生了很大的变化。如今，在前十大药品排行榜中，一些全球创新药物已经跌至悬崖中位，不可避免地会继续下跌
这些变化给外国制药公司带来了巨大的挑战，其员工的心态也发生了变化。
外国制药公司的人们开始闻到一些不同的味道，特别是一些外国高管深入思考未来。中层管理面临集体焦虑。我们能在未来外国制药公司的“光环”中持续多久？
消失的“外企光环”
“十年前，每个人都想进入外国公司。进入外国公司象征着高薪、高福利和高质量。现在外国公司和国内企业没有什么不同了。”一位外国公司的老兵说。”应届毕业生，如果他们首先在一线城市看到户口，然后是企业的增长，而不是薪水，毕竟，90年代后和00年代后并不缺钱。”
一些外国制药企业经理的负面反馈也影响了优秀人才的进入。外国企业的负面声音层出不穷，如人浮于事、办公政治、成本竞争、合规限制、工作压力等因素，使优秀的制药人退缩。
随着优秀人才的内流和创新药企的兴起，如果真的留在外企，就要留在“锅”里，就像小火慢炖的“青蛙”。
独立研究机构优先咨询(Universum)调查显示，2007年，50.2%的大学生毕业后希望在外企工作，2017年下降到18%，呈现持续下降趋势。未来想进入外企的90后或00后可能会更少。
如果你在国外企业经历了“沧桑”，然后去国内制药企业追求简单，最好尽快简单地去国有企业。我相信这是毕业生择业的真实案例。
外资企业优势的减弱与当地制药企业的兴起形成了鲜明对比。“外资企业光环”消失的背后，是中国医疗改革成功和国内企业腾飞的真实写照。
首先，昨天的优惠政策已经成为黄花。
与以往不同，中国对外商投资的偏好正在逐渐减少，而是支持私营企业。在2008年全国人大和全国人大会议上，颁布了新的《企业所得税法》，规定内外企业的税率分别由原来的 33%、15%，后统一为25%。
此外，外商投资企业和外国企业实施的再投资退税、特许权使用费免税、定期减免税等税收优惠政策也逐步取消。仿制药一致性评价的推广也为国有药品与专利药品的竞争提供了政策保障。
国外企业不再提供额外优惠，而是加速国产药品过期专利药品的替代，这对高利润的外资药品企业来说更糟。
其次，优秀人才流失导致外资制药企业竞争力下降。
随着中国劳动力成本的上升和医疗改革指挥棒对创新药物的支持，许多外国企业的高管或员工流入私营企业，私营企业的工资和福利也在显著提高。
在过去的10年里，当地传统制药公司和创新制药公司的福利待遇已经稳步赶上甚至超过了外国公司，而创新制药公司股息和股权的灵活分配对员工更具吸引力。因此，外国公司的员工开始流失。
人才流失已经成为不争的事实，许多外国公司的“高级”人才本土化进一步推动了本土企业的管理。如今，外资制药公司和国内制药公司没有太大区别。国内制药公司外企太多，国内制药公司很多去国外制药公司短期体验。
可以说，未来只有专利药企和非专利药企的区别，而“外资药企”的“高级”已经不复存在。
“高级”与否，有什么关系？
事实上，“高级”不仅体现在工资上，更体现在高附加值的价值驱动上。
如果只靠工资衡量，没有实际价值驱动，企业和个人都不是长久之计。我们可以看到，许多外国企业高管只在国有企业生活一年，因为他们“唱得好而不是用得好”。如果他们不能为企业创造价值，特别是收入或品牌增值，国内制药企业将利用“先锋”，完成“先锋”和基本框架建设后，选择劳动力成本较低的员工，然后粉碎您的外国企业的“光环”。
因此，要保持“先进”，就需要形成核心竞争力。这种竞争力评价需要突破企业，用行业标准来衡量，而不是依靠平台。
此外，工资水平与企业的商业模式密切相关。如果是创新药品模式企业，支付高薪，期望“吸引凤凰”，反映业务价值，促进企业进步；企业渠道为王，外国高管不会带来直接价值，需要外国高管动能和促进企业增长价值、内外培训、整合，最终为企业贡献核心价值。
其实“高级”本身就是一个伪命题。无论你在什么样的企业获得什么样的工资，都与你自己的价值选择有关。外企、国企或民企其实都是一种选择，高低并不重要。外企员工不用颐指气使，民营企业员工也不用自怨自艾，风水轮流转。
